2. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

2. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Finalidad y necesidades de la evaluación

Dentro del proceso administrativo se fija un objetivo el cual, idealmente debe ser cuantificado, pues puede servir de norma, estándar o criterio. En una etapa posterior se lleva a cabo el control; es decir, se aprecia la ejecución y se compara con el estándar y, en caso necesario, se establecen las correcciones necesarias.

Además de servir de control. Las medidas o criterios de ejecución van a utilizarse para conceder ascensos, premios, incentivos, etc., así como para diagnosticar necesidades de capacitación y desarrollo; en otras palabras, para detectar los mejores elementos y recompensarlos, por una parte y, por la otra, para conocer las posibles áreas de oportunidad para cambiar hacia el mejoramiento continuo.

Si la falta de cumplimiento del criterio se usa para reprimendas o sanciones, el empleado puede perder tiempo buscando la forma de justificarse; puede preparar largos informes al respecto a un lugar de prestar atención a problemas actuales o futuros.

Las medidas de desempeño inadecuadamente establecidas pueden dar lugar a fricciones dentro de la organización; por ejemplo, en una fábrica se fijó un estándar muy alto para los obreros. Al no alcanzarlo, el gerente adjudicado la falla a una mala capacitación; este departamento afirmo su entrega a esta función, pero que el departamento se selección no proporcionaba buenos candidatos.

Cada departamento perdió muchas horas recabando información para justificar sus puntos de vista y su actuación, en vez de buscar los factores incidentes y las posibles soluciones.

En resumen las medidas de ejecución están establecidas con cuidado y no son empleadas juiciosamente, pueden dar lugar a comportamientos que van en contra del buen funcionamiento de la organización. Todos los párrafos previos tienen por objeto prever el empleo inadecuado de las técnicas tratadas en seguida.

2.1 La evaluación de desempeño y los valores

Resulta del capital importancia establecer una conexión estrecha entre la evaluación del desempeño y los valores. Si estos quedan solo en el nivel de declaración, sin ser aplicados cotidianamente, es muy posible encontrar muchas de las problemáticas descritas anteriormente. En cambio, si un organización no solo expresa los valores generales sino aquellos específicos de la evaluación y los ejerce y cultiva día a día, la valuación del desempeño puede convertirse en una herramienta poderosísima para elevar la calidad y competitividad.

2.2 La evaluación del desempeño

Se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización.

La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en el cumplimiento de un puesto o trabajo.

La evaluación del desempeño entraña en un riesgo de error y subjetividad; sin embargo, estos aspectos de reducen a un mínimo siguiendo las precauciones indicadas adelante y, en todo caso, los resultados o conclusiones a que conduzcan serán seguramente utilizadas para el único que justifica si empleo: el beneficio del trabajador y la organización, mediante una mejor y mayor comunicación jefe/ colaborados (asociados).

La recopilación de datos sobre aspectos tales como: unidades productivas por un trabajador, errores cometidos, material desperdiciado, aciertos e innovaciones logradas, etc., también orientada el juicio de quien evalúa, y constituye, por lo mismo, una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente para la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño se refiere únicamente a una persona concreta y determinada. Aquí se presenta la diferencia sustancial con el análisis y la valuación de puestos y el perfil de alto desempeño.

2.3 Principales objetivos de la evaluación del desempeño.

Para la Organización

La evaluación del cumplimiento respecto a un trabajo es parte del evaluó del capital humano que, no obstante ser más valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia naturaleza difícil de valorizar, fácilmente pasa inadvertido para el cuerpo de supervisores, presentes y directivos.

Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario a quienes debe darse preferencia en los ascensos, a quienes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba, que trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, que cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc.

Para el Jefe Inmediato

Uno de los objetivos de los jefes es tener los datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar decisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización.